Un artículo de Guillermo Winter, CEO de HUNTERS GROUP
La actual composición de la fuerza laboral representa un fenómeno inédito: hasta cinco generaciones conviven simultáneamente en los entornos laborales. Esta heterogeneidad etaria —impulsada por el envejecimiento poblacional y la prolongación de la vida laboral— se desarrolla en un contexto de transformación digital acelerada, lo que plantea retos complejos pero también oportunidades estratégicas para las organizaciones.
Según la Society for Human Resource Management (SHRM), los Chief Human Resources Officers (CHROs) enfrentan hoy el desafío de liderar procesos de cambio con una fuerza laboral diversa. La Generación X está asumiendo los principales roles de liderazgo, los Millennials constituyen el mayor grupo demográfico en el mercado laboral, y la Generación Z comienza a incorporarse de manera activa. En contraste, muchos Baby Boomers y miembros de la Generación Silenciosa ya se han jubilado o están próximos a hacerlo.
Replantear el paradigma
Esta diversidad generacional exige a las organizaciones replantear sus modelos de liderazgo, alineando las estrategias de gestión del talento con los distintos estilos de aprendizaje, expectativas de carrera y aspiraciones de desarrollo.
Pese a ello, en la práctica, la inclusión activa del talento senior sigue siendo limitada.
A menudo se asume que la transformación digital debe estar liderada exclusivamente por los más jóvenes, lo cual ignora el valor diferencial que aporta la experiencia acumulada.
Un artículo reciente de Harvard Business Review (2024) advierte sobre una escasez crítica de talento en las organizaciones, motivada por factores como la alta rotación, el bajo compromiso, la transición al trabajo híbrido, las jubilaciones masivas de los Baby Boomers y el avance tecnológico.
Muchos de los puestos más críticos hoy requieren habilidades complejas, madurez profesional y visión estratégica: competencias que, en su mayoría, el talento senior ya posee. A pesar de esto, el edadismo —la discriminación por edad— continúa siendo uno de los sesgos más arraigados y difíciles de erradicar en el ámbito laboral.
Según el Estudio de Talento Senior 2024 de Buk, el 45 % de los profesionales mayores de 50 años perciben que su edad es una barrera para conseguir empleo. En España, datos del mercado laboral reflejan que las personas mayores de 45 años tienen mayor riesgo de
despido colectivo, demoran más en reincorporarse y son más vulnerables al desempleo de larga duración.
¿Qué oportunidades estamos pasando por alto?
Este enfoque restrictivo pasa por alto que los profesionales senior constituyen un activo fundamental para las organizaciones. Si bien en algunos casos es necesario reforzar competencias relacionadas con la transformación digital —especialmente en perfiles provenientes de sectores menos digitalizados—, una proporción significativa de estos profesionales ha invertido en su desarrollo y cuenta con formación actualizada, alineada con las exigencias del mercado. A este bagaje se suman atributos de alto valor, como la capacidad para transferir conocimiento, una visión holística del negocio y una madurez probada en la toma de decisiones. Además, iniciativas como el mentoring intergeneracional, la tutoría de nuevos colaboradores o su participación en proyectos estratégicos resultan mecanismos eficaces para capitalizar su experiencia y potenciar el crecimiento organizacional.
En síntesis, desaprovechar el talento senior es perder una fuente invaluable de conocimiento, estabilidad y liderazgo. Las organizaciones que logren capitalizar esta experiencia mediante políticas integrales y una cultura organizacional inclusiva estarán mejor preparadas para enfrentar los desafíos del futuro. La diversidad generacional no es solo una realidad demográfica: es una oportunidad estratégica para construir equipos resilientes, innovadores y sostenibles.
